Wet arbeidsmarkt in balans: Wat moeten we weten?

Wet arbeidsmarkt in balans: Wat moeten we weten?

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Doel van de WAB is het bieden van meer bescherming voor flexibele arbeidskrachten, zoals oproepkrachten en payrollmedewerkers. Daarnaast moet de wet leiden tot het aanbieden van meer vaste contracten. De belangrijkste wijzigingen zullen in dit artikel worden aangehaald en toegelicht.

Ketenregeling: de periode waarin tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogen worden aangegaan, zonder dat sprake is een ‘vast contract’, wordt verruimd van twee jaar naar drie jaar. Dit houdt in dat het (wederom) mogelijk wordt om maximaal drie arbeidsovereenkomsten aan te gaan, waarvan de periodes gezamenlijk de termijn van drie jaar niet overschrijden. Tot 2015 gold deze regeling ook. 
Voorbeeld: drie arbeidsovereenkomsten van 1 jaar zijn vanaf 2020 mogelijk zonder dat er een ‘vast contract’ ontstaat.

Transitievergoeding: momenteel geldt dat een werknemer alleen recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding) heeft indien hij tenminste 24 maanden in dienst is geweest. Vanaf 1 januari 2020 heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding. Ook de werknemer die na een periode korter dan 24 maanden wordt ontslagen (of waarvan de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd) heeft recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding verandert niet. Deze blijft een derde deel van het maandsalaris per dienstjaar.

Ontslaggrond: Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om meer ‘vaste contracten’ aan te bieden komt er een nieuwe ontslaggrond: de zogeheten cumulatiegrond. Deze ontslaggrond houdt kortgezegd in dat, indien aan een bepaalde wettelijke ontslaggrond niet geheel is voldaan en er tevens sprake is van een andere niet-voldragen ontslaggrond, de arbeidsovereenkomst toch ontbonden kan worden. De werknemer kan in een dergelijk geval aanspraak maken op een hogere transitievergoeding.
Voorbeeld: Kees functioneert niet geheel zoals het zou moeten. Maar het woord ‘disfunctioneren’ is in het geval van Kees een te groot woord. Daarnaast is de verhouding tussen Kees en zijn werkgever niet heel goed. Een disfunctionerende werknemer en een werknemer die een verstoorde arbeidsrelatie met zijn werkgever heeft, kan naar huidig recht al worden ontslagen. Vanaf 2020 kunnen, indien er van beide ontslaggronden ‘een beetje’ sprake is, de gronden gecumuleerd worden en zodoende reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. 

Rechtspositie oproepkrachten: Tot slot komen er regelingen die beogen de rechtspositie van oproepkrachten te versterken. Oproepkrachten krijgen de mogelijkheid om een oproep van de werkgever te weigeren, indien deze oproep korter dan vier dagen voor de dag waarop de werkgever wil dat de oproepkracht werkt, wordt gedaan. Daarnaast is er een regeling getroffen voor de oproepkracht die kort voor de afgesproken werkdag te horen krijgt dat hij niet meer hoeft te werken op die dag. In dat geval heeft de werknemer recht op loon.
Voorbeeld: Pieter wordt op maandag door zijn werkgever opgeroepen om het gehele weekend te werken. Op vrijdag laat werkgever weten dat Pieter ‘niet meer nodig is’. Pieter hoeft in een dergelijk geval inderdaad niet te werken, maar behoudt wel recht op het loon dat hij verdiend zou hebben als hij wel had gewerkt.
Overigens is de werkgever vanaf 2020 verplicht om oproepkrachten na een jaar een arbeidsovereenkomst aan te bieden met het aantal arbeidsuren dat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt (het zogenaamde vastklikmoment). De regeling beoogt oproepkrachten niet te lang op basis van een 0-urencontract te laten werken. 
Voorbeeld: Lotte heeft een 0-urencontract. Zij werkt feitelijk gemiddeld 20 uur per week. Na een jaar is werkgever verplicht om Lotte een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, met een arbeidsomvang van 20 uur per week.

Of de regeling het boogde doel treft valt te bezien. Gehoopt wordt dat werkgevers werknemers met een 0-urencontract niet standaard na een jaar zullen wegsturen om de regeling te omzeilen, hetgeen niet uit te sluiten is.

De Wet arbeidsmarkt in balans brengt dus een aantal wijzigingen met zich mee. Bezien moet worden hoe de wet in de praktijk zal uitpakken. In een tijd van een flexibiliserende arbeidsmarkt valt niet uit te sluiten dat dat het arbeidsrecht over een aantal jaar weer wordt gewijzigd.

Geschreven door Armando Mostert.

Comments are closed.