Een zieke werknemer wordt binnen het Nederlandse recht goed beschermd. Zo behoudt de werknemer in beginsel recht op loon gedurende de periode van ziekte. Daartegenover staan bepaalde verplichtingen van de werknemer. In deze blog worden de rechten en plichten van de zieke werknemer beschreven. Dit zal worden gedaan met behulp van een opsomming van relevante aspecten, met daarop een korte toelichting.

Loon:

De belangrijkste vraag die de Wetswinkel Delfland van cliënten krijgt is of een zieke werknemer zijn recht op loon behoudt. De werknemer behoudt zijn recht op loon. In de wet is bepaald dat de werknemer recht houdt op tenminste 70% van het maandsalaris. Veel cao’s bepalen dat dit percentage verhoogd wordt tot 100%. Het gevolg is dat, indien de cao niets bepaalt over een verhoogd loon bij ziekte, de wettelijke regeling geldt. 

Om het recht op loon tijdens ziekte te behouden dient de werknemer mee te werken aan zijn wettelijke re-integratieverplichtingen. Zo dient hij medewerking te verlenen aan het opstellen van een plan van aanpak en het bezoeken van de bedrijfsarts. Ook dient de werknemer vervangende arbeid te verrichten, tenzij dit niet van de werknemer kan worden gevergd. Zo zal een werknemer met rugklachten normaliter administratieve werkzaamheden kunnen verrichten tijdens zijn ziekte. Bij een werknemer met psychische klachten zou dit wellicht minder voor de hand liggend kunnen zijn.

Opgemerkt moet nog worden dat het recht op loon tijdens ziekte ophoudt na twee jaar. Indien de werknemer na twee jaar nog steeds ziek is, zal de werknemer veelal onder de Ziektewet vallen. Het UWV is dan verantwoordelijk voor de betaling van een uitkering.

Ziektedagen aanmerken als vakantiedagen:

De werkgever kan de werknemer niet ertoe verplichten om de dagen waarop als gevolg van ziekte door de werknemer niet is gewerkt, aan te merken als vakantiedagen. Een uitzondering hierop kan worden gemaakt ten aanzien van de zogeheten ‘bovenwettelijke vakantiedagen’. Dit zal doorgaans in uw cao te vinden zijn.

Ontslagbescherming:

De zieke werknemer kan gedurende de eerste twee jaar van de ziekte in beginsel niet worden ontslagen. De wet biedt de zieke werknemer ontslagbescherming. De wet kent verschillende gronden voor ontslag. Één van deze gronden is de zogeheten ‘bedrijfseconomische reden’. Hieronder valt onder meer reorganisatie. De zieke werknemer kan niet worden ontslagen wegens reorganisatie. De enige uitzondering hierop is de situatie dat de werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV wegens bedrijfseconomische redenen heeft aangevraagd. In een dergelijk geval kan de zieke werknemer wél worden ontslagen wegens reorganisatie. Een werknemer die reeds ziek was voordat het besluit tot reorganisatie is genomen kan dus niet worden ontslagen.

De zieke werknemer kan wel worden ontslagen indien de ziekte geen enkel verband houdt met de reden van ontslag, mits de grond voor het ontslag niet gelegen is in bedrijfseconomische redenen. Een voorbeeld hiervan is de situatie waarin de zieke werknemer in het kader van zijn verplichting tot vervangende arbeid verwijtbaar handelt ten opzichte van de werkgever. Omdat in een dergelijk geval de reden van het ontslag geen enkel verband houdt met de ziekte, maar slechts met het gedrag van de werknemer, kan de werknemer worden ontslagen. Overigens dient de kantonrechter hiervoor toestemming te verlenen.

Opmerking verdient nog dat de zieke werknemer wel kan worden ontslagen indien hij nog in zijn proeftijd zit. De werkgever heeft hiervoor geen toestemming van de rechter of het UWV nodig. Ook staat de ziekte niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Uiteraard dient de werkgever hiervoor wel een goede reden aan te voeren, anders loopt hij het risico dat de werknemer met succes een billijke vergoeding (ontslagvergoeding) kan vorderen bij de rechter. 

Ontslagvergoeding

De zieke werknemer kan, zoals reeds beschreven, in beginsel gedurende de eerste twee jaren van de ziekte niet worden ontslagen. Hierna kan de werkgever de werknemer wel ontslaan. Daarmee stopt het recht op loon en zal de werknemer normaliter onder de Ziektewet gaan vallen. Maar heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding als hij na de termijn van twee jaar wordt ontslagen? Het antwoord hierop luidt bevestigend, tenzij de werknemer instemt met het ontslag. Van belang is dus dat u geen beëindigingsovereenkomst tekent zonder bijstand van een jurist. Anders loopt u het risico dat u uw recht op een transitievergoeding verspeelt. 

Het bovenstaande maakt duidelijk dat de werknemer in het Nederlandse arbeidsrecht bescherming geniet. Hierop zijn uitzonderingen mogelijk indien de werknemer bepaalde verplichtingen niet (deugdelijk) nakomt. Raadpleeg dus altijd een jurist indien u vragen heeft over uw rechten en plichten bij ziekte. De adviseurs van de Wetswinkel Delfland helpen u hier graag bij.

Geschreven door Armando Mostert