Inleiding
Wanneer een onderneming wordt overgenomen door een andere onderneming kan er sprake zijn van een overgang van onderneming. Naast dat hier natuurlijk vele ondernemingsrechtelijke aspecten aan vast zitten, kent de overgang van een onderneming ook een aanzienlijke arbeidsrechtelijke kant. Omdat een overgang van onderneming grote gevolgen kan hebben voor werknemers, is hierover vanuit de EU wetgeving ontstaan. In Nederland is dit opgenomen in het Burgerlijk Wetboek (boek 7).

Wanneer is er sprake van een overgang van onderneming?
De overgang van onderneming is geregeld in Richtlijn 2001/23/EG. In feite is er sprake van een overgang van onderneming als er aan drie vereisten is voldaan. Ten eerste moet er sprake zijn van een overgang. Er moet dan iets veranderen wat betreft de juridische status van de onderneming, zoals het overgaan naar een nieuwe rechtspersoon. Het tweede vereiste stelt dat het moet gaan om de overgang van een economische eenheid en ziet dus specifiek op de onderneming zelf. Dit vereiste is erg breed en kan ook op een deel van de onderneming slaan.

Ten slotte stelt het laatste vereiste dat de onderneming, ondanks de overgang, haar identiteit moet behouden. Hiervoor is het belangrijk om naar de aard van de onderneming te kijken. Wanneer een onderneming vooral draait op haar kapitaal (machines en apparaten) zal een overgang vaak afhangen van de vraag of deze mee overgaan naar de verkrijger. Omgekeerd geldt hetzelfde voor een onderneming die juist voornamelijk afhankelijk is van haar personeel. Hiernaast is het belangrijk of de klantenkring mee overgaat, de werkzaamheden onafgebroken worden voortgezet en of de activiteiten na de overgang hetzelfde zijn gebleven.

Wat zijn de gevolgen voor het personeel?
Werknemers worden beschermd tegen de nadelige gevolgen van een overgang van onderneming. Zo mogen zij niet worden ontslagen wegens de overgang. Wel kan er een ontslag volgen wegens zogenaamde economische, technische of organisatorische redenen zoals overtolligheid. In beginsel gaan alle werknemers bij een overgang van onderneming dus mee over naar de verkrijger. Daarnaast is besloten dat de arbeidsvoorwaarden niet mogen worden gewijzigd wegens de overgang. Ook de oude toepasselijke cao zal – zolang als deze duurt – moeten worden gehanteerd door de verkrijger.

Uitzonderingen op bescherming
Niet iedereen gaat mee over bij een overgang van onderneming. Alleen werknemers  met een arbeidsovereenkomst komen hiervoor in aanmerking. Uitzendkrachten of zzp’ers zijn dus uitgesloten van deze bescherming. Wanneer slechts een deel van de onderneming overgaat naar de verkrijger moet je als werknemer behoren tot dit deel om mee over te kunnen gaan. Ondanks dat je als werknemers dus van rechtswege mee overgaat is het wel altijd mogelijk om dit te weigeren. Uiterst zelden zijn ook werknemers met een arbeidscontract uitgezonderd. Zo stelde het hof Den Bosch dat bij langdurige ziekte waarbij er geen uitzicht is op terugkeer in de functie de band tussen werkgever en werknemer dusdanig is verbroken dat er geen sprake meer kan zijn van een overgang.

Conclusie
Wanneer er wordt voldaan aan de drie vereisten van een overgang van onderneming, worden werknemers beschermd tegen de nadelige gevolgen hiervan. In de praktijk zal een overgang voornamelijk afhangen van het behoud van de identiteit van de onderneming. Werknemers worden beschermd tegen een ontslag en wijzigingen van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Ondanks deze bescherming moet wel altijd rekening worden gehouden met uitzonderingen, neem dus bij twijfel altijd contact op met een jurist!

Geschreven door Mark de Mooij en Ahlam Hayaty